人生只有一次

自己對自己生命要熱情；生命又從生活的每一天建構而成，從生活的熱情展開你的周邊生活，例如：工作、生活、朋友、家庭....等。讓自己認真的生活。

生活可以是悠閒心態、緊張生活的步驟、充實的每一天的生活。

工作場合：

(1)只有講工作相關(嚴格)+生活樂趣(放鬆)
(2)對公司有利(自己可以從中可得好處)：金錢+專業技術(知識)+權力......
(3)對他人的影響：有利、有害這要自己去的考量，講話的技巧。
(4)技術瓶頸：在於自己(自我檢討)、在於客戶。業務：客戶有需求，自己才有服務機會。
    服務最大，報酬最大。
(5)推測客戶的心理：想要的東西、什麼是最重要的事。
(6)細心觀察，客戶想要的東西。==>自己學習如何觀察客戶：言語、喜好、個性、判斷依據。


(7)追求卓越

   

領導人『取』與『捨』智慧

領導人領導團隊一定會碰上人員取與捨的問題，這是很難問題，在發生這類問題時，就要開始尋問是自己，自己要的人材是什麼，都會自己所處的環境進行做平衡點動作。

每個人員都是自己召進人材，在自己希望的都能讓每個人有很好的發展空間，以達成個人職涯發展，但是現實主義下，每個人表現成果各有不同，所以領導人的就依據現有發展把人員分派。

1.找出人材可以順從的自己的人材，進行加以訓練。
2.發展公司需要、順從自己的人材，請他教育工程師，產出對部門成果回報。
3.公司一定要有反抗自己優秀人材，才能知道領導人的不足和制度不足，加以改進；但是不能讓他做大位，因為會有不受控制狀況發生，會導致於無法收拾事件。
(能力愈好，代表反抗的能力愈大，對公司部門發展性更佳)
4.提供舞台，給自己順從的人材，讓他有表現空間，提供發展趨勢讓他，依據自己劇本演下去，當他脫序演出，則是私下告知他的行為模式及公司需要發展，造成對他自己不利狀況，讓他反省機會。
5.在領導者上層需要表達優秀的員工，成就他的榮譽感，給他額外報酬，用心理層面讓他知道主管可以站和你們同一立場。
6.帶利益回報給公司，利

專案執行的細節，影響別人對你的看法

在2011/5/21 在看民視唱歌的舞台中，思考為何在評審眼中誰是第一名，什麼是比賽者應該俱備的要件，從這個過程的愈是思考愈發展有趣的現象，為自己創造一個嶄新的世界，並運用各種的心理、能力、人脈、事物發展來創立自己的舞台。

下列為三個主要關鍵因素：舞台(環境)、個人(專業技能)、評審團(主管)


1.舞台是最基礎的一環，因為沒有舞台也就是沒有主管和個人表演的空間，那麼舞台是老闆所創立的，那麼主管和員工，只要的舞台上的框框表演。讓老闆去打分數。

2.自己屬於個人，自己要能在舞台有所發揮必需滿足主管的要求和在舞台設定遊戲規則。
最基本就是符合這舞台規則，因為沒有符合這是規則自己就沒有生存空間，有規則就有可以迎合它或避開規則的圈套，自己要能熟知這個規則的玩法。
自己熟知規則的玩法時，自己也要能知道老闆心理在想什麼，因為老闆看你表演出來的技巧、結果、綜合來判斷個人的好壞。
例如以做專案而言，同樣達成專案最終目的，但是在過程細節則是影響你的成敗主要因素。
因為你在引導任務細節，你表現出來的是權威式、自由式....都是成員或是老闆幫你在打表面印象分數。

那麼自己要如何做呢?
你要建立自己可以被主管的預測性，因為這個可以預測性，這是讓主管可以信任你的第一步，因為主管通常要能預測自己下屬員工能有多少能耐，自己是否忠於自己，這樣老闆才能把重要事情交待的下屬員工，所以你表現一舉一動，老闆都是看在心裡，決定你是前途。

還有藏在心裡的思維(目前我還要持續的練習，直到我會運用自如)，這是不能被老闆所看出來心思，因為這種思維過程，直接表達在檯面上就會被人看穿，自己則容易被人知道自己底限在那裡，在老闆常常利用的這思維，觀看員工的思維，如何利用員工。
自己要能把思維先在自己內心推演數次，並熟練這個技巧，這個技巧就是不讓老闆知道我自己心裡在想什麼的，直接把成果帶給老闆，老闆只會後表面知道我為專案的努力及我想建立給老闆的印象而已。


讓員工去猜測主管的想法，讓員工去表演提出他們最好的一面，這是主管最常用的手法，因為任務達行，如果說出主管的底限就會造成員工只會朝著底限去做事，產出的品質則不佳，所以主管會把底限提高，且利用心理、成就、金錢去滿足員工想要達成目標，為自己鋪路。

問題檯面化處理方式

在事物的處理，如果任何事物問題，予於檯面化會有什麼問題點，從『人』、『事』、『成果』來觀察分析利害得失。

先把任何事物予於檯面化，代表是有點對人批判，因為由人產生事物的動作，造成人對於事物的不熟悉則會直接人的影響。

新接觸事物的人員，對於流程不夠熟悉，相對預測的能力也會降低，主要對於流程、主管的想法，工作要達成目標，皆能表達人員的對流程、目的熟悉度。

因為人員都會有想表達最優秀的一面，相對把攤在陽光之下的事物，也是影響的執行人員心理。

某種程度上對人員是一種相對指責的型態，因為本身對於事物的不夠熟練，當一件事物不夠熟悉就是被某一個單位提出，人與人的互動，會有影響。

當人的心理是趨向自我檢討改進，則是人員虛心接受，但是累積到一定程度，內心會產生懷疑
自己到底合不合適這份的工作，相對可能把有潛力的人員刪除。

公司會把人員某種型式固定化，在一個框框裡，並無法跳裡公司設定的框框，人員在長期這框框生長，思維模式，只有這框框架構化，如果自己沒有認知到這層的因素，影響未來的一輩子的前途。

有些人對於看事物的本質不夠清楚，直接有刻板印象，人少了私下溝通，產生單位對立狀況更加明顯。

事物：

好處就挑明專案在執行那個單位的問題，造成專案無法執行下去，對專案衍生的問題很明確。
把人的因素徹底排除在外，就會單純就事論事，最終會以成果為導向。

成果：
對員工而言，不在有灰色地帶，因為事物問題，也是伴隨在的人員的能力，當能力不好的人員，就有被制度化浮上檯面，能力好的人員，在於犯錯的機會較少，會慢慢浮出檯面。

最大問題點在於當某一個人在思維上比較優秀或口才能力優秀時，相對不優秀的人員就會增加工作負擔。

某一種的制度都有優、缺點，在於人員信任感的問題。

這是制度裡，人員通常只有被操縱的，如果一直無法知道自己命運被人所操控，自己 就無法跳脫這框架裡。

思考自己被定義為一個棋子，但是自己要決定何時要變成棄子，而不是讓其它把自己有用為兵，不用時為棄子，自己永遠被擺佈的棋子。

總結：設定框框永遠在於自己框框裡面玩耍，如果要脫穎而出，就要看清盤局，自己站在什麼地方。下棋的人和身為棋子的人，自己要清楚才

觀察經理行為模式

(1)各單位只需要求自己即可，公司的政策，員工只要服從即可。
(2)選用人材標準在於能承擔額外專案以外的事項。
(3)對於單位經營能接合公司政策需要，又能了解單位經營瓶頸，提出問題點本質。
(4)對於公司的流程，能提出有效解決方式的建議。

自己的缺點：
(1)不夠細微觀察，主管的想法，再思考執行遇到問題點。
(2)對於問題事物本質不夠思考，處理流程邏輯不夠透徹。
(3)對單位人員的觀念，未能理解，並轉化單位員工的心態。
(4)對於單位功能未達成想要主管表現。
(5)執行細節不夠要求，單位成員達成同一品質。

跳脫員工與公司的思維：

自己建立衡量==>自己付出時間和技能和公司所給報酬標準。

創造第二種財富的方法，才能免於被公司壓榨處境。

我自己建立利用知識創造財富，學習股票投資理財及資金管控的風險。
(別因為怕，而不去做，應該找出自己害怕原因，加以剖析，克服困難)

房仲主管的思維

昨天和信義房仲主管聊到，店內開銷和員工心態。和發現房仲主管心態。

房仲的主管通常由基層的員工直升，可以體會到的基層員工的思維，理解基層員工的想法和做法。

基層主要用觀察主管思維，並學習專業技能

理解基層員工
第一：做不好會被主管盯在業績，因為主管所承受的業績的壓力。
第二：因為沒有帶成果回去就要求做更多事，因為這些可能會變成基層員工額外的負擔或承諾擔心做不到。
如何讓員工把擔心轉成銷售的動力，則是主管主要的工作。主管要細心觀察去員工心態、做事方法。責罵則是無效動作，而是改善員工做事方法和工作的心態。

主管要從觀察理解員工對這份工作是否合適，主要先決取心態，再來就是做事技巧協助。在員工本身自信心也是很重要從，主管的身教帶領基階員工做一個成功心態。由心態的轉變，再輔助員工了解對客戶互動過程，先理解客戶需要的是什麼，再來想自己能提夠需求(利益所在)。
主管也不能把全部客戶轉移給員工，因為自己要保有高端客戶，因為店業績有時並不自己努力就會有所得，而是10成自我努力+8分員工成交+加上2分運氣，協助員工成功，相對達成自己成功目標。

在基層主管要爬上區協理，需要觀察的中階主管要更加注意，因為以中三區而言，假如有10家店，則是每個店主管只是每個月只有3次可以貼近觀察。



房仲主管對每個事情會很細心去確認每個動作，並了解客戶心理層面，在高階客戶市場，客戶認為有些細微事情，你都能幫我處理好，我和你聊生活相同的興趣和思維。從聊天細微知道

過程中，在訂婚的場所裡，我太急了表現自己想法和意見，這無形中會讓我講話中陷入危機中。自己修練自己個性，別在別人場所造成自己問題。觀察每個人的做事和生活處事細節。
觀察中可以理解比自己優秀的就去交朋友，自我介紹讓人知道有一號人物。

成功的人在於面對挫折不在於意志消沉，而是在於檢討自己挫折是從那裡所造成?
我的想法：
第一在心理層面：自己要建立面對挫折的正確觀念。
第二在自己技巧上：只是代表自己專業不足，那要從那裡學習起。

思考解決問題點，即以第三者思考角度分析

常常從文章看發現對於事物看法，所論述都部份皆以第三者進行看事件始末。

為何要站在第三者呢?這樣有效克制自己本位立場私心部份。
由第三者才真是透視發現事件，看出人與人之關係和表現出來氛圍，和別人眼中這個印象。

成果管理與人性心理關係

觀察成功的企業，發現有一個很重要一個現象。

愈成功的企業，同仁之間互助與互信關係更加緊密。

公司部門主管在管理手段強調成果同時，前提：先要營造一個互助和互信的環境。

成果價值：帶出來是壓力源，因為成果價值是一個夢想(挑戰任務)，這個挑戰在於團隊有沒有共識達成挑戰，先決條件在於團隊互相補足自己不足部份，最錯誤作法：這就是你的問題。

在公司有分成二個循環：一個是惡性循環，一個是善性循環。

惡性循環：在於自已或別人不足，只是要求對方進去達成目標，並沒有了解對方能不能達成目標，這個只會造成認知上問題點。

善性循環：知道別人不足地方加以提醒或建議方法，藉由討論進行，由責任者去執行完成工作。並非提醒者去主導任何事務，而在於協助他人不足地方。

老闆所處位置關係有重要因素，如果站在成果導向，不了解過程可能應該協助地方，只有眼中成果，人與人關係會變得只有成果，因為怕被上司盯到，而儘快區分責任，久而久之造成團隊疏離(恐懼造造成人只想保護自己)。
團隊無向心力，不敢犯錯，對於挑戰，在心理上只有害怕被盯恐懼心理>挑戰任務心理。

PS：能成功的人不在於害怕恐懼，而是理解恐懼的由來，進行拆解，把去權衡狀況，達成自己目標。

觀察成功企業，成果導向在於目的，對員工要求只是在於手段，如何營造一個良好挑戰環境大於對於成果導向恐懼。

在任事每個人皆有挑戰任務心態，如何激發每個人挑戰心理。
而不是用負面處罰或非達成目標就是罰則來誘導員工==>關係到員工、主管會不會成功因素。
老闆要懂得『這項思維』，要成果需先營造互助與互信環境。
創造一個挑戰環境，把恐懼降到最小，把挑戰提升到最大，成果歸於大家。
處罰是最後手段。處罰的言語不要常講，只要做即可。

題外話：思考在於把徵結點抓出來，思考角度可以從各種角度切入，報告方面則依據接聽者角度進行報告。而不是把自己各種角度講出，由接受者去判斷。==>成功者人士據有這項特質。

申論思考作文：跟對人、做對事、思考自己營造成功方法

成功要素：

1.進行申論：跟對人、做對事，思考自己營造成功方法。

在觀察朋友周邊的人，比較好的表現或對事情處理較圓滿的人，在於環境都是有計劃性及正面的思維和在執行上有些需注意小技巧，讓事情更佳順利進行。

分析的結果，跟對人可以讓自己在相同環境，讓自己有學習模式，學習正確心態、學習正確技巧、學習正確思考模式，一開始就建立正確認學習榜樣，讓自己學習成功人員的心態與原則處理技巧。

做對事：讓自己的成果有效率的呈現，並不會一再重覆做無效率的工作。

分析的結果：做事情有一定目的結果，一開始就已計劃完成，要達成目的，讓自己付出會有相對回報，執行人員在執行過程中，付出心力，心理就直覺認為產出效果就會實際回饋在自己付出成果上，朝著正面循環去進行，付出得到實際成果，工作就有會成就感。

自己經歷了『跟對人』與『做對事』已有建立成功範本，在自己心理就建立成功模式，自己要思考在這個環境下會成功，但是別的環境，『人』、『事』、『物』皆有轉變，自己心中所建立成功模式是否可以運用於當下環境。

提醒：思維領悟：在於自己能夠思考，事件來龍去脈。

自己思維就要思考過去與現在不同，在計劃上流程符合當下的事情發展演進。因為自己每個事件皆有不同差異點，自己需要去釐清問題點並推估成功方法，自己要去思考如何達成成功、執行計劃、執行人員的心態。

因為任何一個小環節，需要去注意每個動作與細節。才不會造成問題點由小擴大，造成

2.領導別人與被人領導思維及做事方法申論

先討論被人領導思維及做事方法，在於自己不熟悉環境、做事技巧、.....等，需要自己學習讓自己由不熟悉-->熟悉-->貫會融通，加上觀察過程中變化，思考的人、事、物微妙變化。

因為被領導人員，目的只有想把任務完成，如果沒有去觀察箇中差異點就無法讓自己晉升到領導人員。

被領導人員與領導人員最大異差點在於心態上。

領導人員可能專業很熟悉、或不熟悉，但是心態上知道如何尊重專業。
領導人員對於專業熟悉容易於專業人員達成共識或建議方向性讓被領導人員知道如何去達成目標。

領導人員不熟悉專業，需尊重專業，讓專業知道目的和結果，重點在信任，信任不代表是要監視過程，而是在於學習了解過程中變化，讓自己處於被領導狀況，由專業人員領導這任務過程，達成目標，自己在過程學習知道。

風險：當任務風險發生時，領導人員則要和專業人員討論如何處理，事情的當下狀況，如何對策。

老闆最常到有沒有其它解決方式：其實在於員工有沒有思考到問題發生後如何去對應，因為思考這是問題背後，表達方式：完成任務及達成目標，而不在於不信任員工。

老闆(中階主管)最常問題：在於高層主管給予壓力『直接』轉嫁於下層員工。

要思考是什麼是自己要完成任務是什麼?區分自己要做的事及底下員工要做的事。在於分享共同要完成目標，中間會有變革，但是變革對於影響是什麼?足以動盪整體事業部嗎?這是中階主管需要的去思考。

中階主管在知道如何執行會最有效率達成目標，並影響部門最小變革，因為變革前期一定是混亂，到後期才會穩定下來。這是中階主管要先期就知道的。

中階主管要能會高層主管溝通，高層主管帶來效益，當變革無法帶來任何效益，這個結果只是一場災難而已，成果價值無，員工心理只是被認為棋子，心理變化大於實際變化。

當執行事情時，自己知道整體流程及各種執行要做的事，就是處於

思考一個問題點

我們知道我自己想要東西，但是我也了解別人的背後的目的是什麼?

但是要如何引導別人進入我想要環境、東西、或依據我的設定計劃執行?

這是個有什麼方法去做並不讓人感覺，是我在佈局而是他人的願意去做的事，並完成我想要目的。

陸上班族逾6成願來台工作(轉載)

台-陸勞工互相交換機會 ，未來趨勢，人才挑戰這刻進入春秋時代。

http://news.msn.com.tw/news1768710.aspx

ECFA完成簽署，兩岸人才交流將更密切，根據一項人力銀行業者進行的調查，有近三成的大陸上班族來台灣工作意願很高，也有超過六成表示如果有機會不排斥。
ECFA簽署完成，雖然目前暫不開放陸勞來台，不過根據104人力銀行最新「兩岸上班族求職意向調查」，有二八‧六％的大陸上班族「非常想」來台灣工作，另有六六‧三％則表示「有機會不排斥」，僅五‧一％表示一點意願也沒有。

大陸上班族想要來台灣工作，最主要的原因以增加海外工作經驗（二七‧五％）為大宗，其次是「沒來過台灣，希望能夠增廣見聞」（二七‧三％）、「擁有共同文化，較好溝通」（十三‧六％）。

台灣上班族對於前進大陸工作的意願相對較低，六‧八％台灣上班族已經有大陸工作經驗，未來仍繼續待在大陸工作；九‧三％是「沒有相關經驗，但非常想到大陸工作」，五七‧四％表示「有機會不排斥」，不過有達二二‧九％表示「一點意願也沒有」。

104人力銀行公關經理方光瑋表示，台灣上班族不想到大陸工作的原因，分別是家庭因素無法離開台灣占四七‧五％、在台灣工作環境較佳占三六‧八％，以及沒有去過大陸工作，覺得難以想像(二○‧○％)。