發現一個很有趣現象

老闆要求每件事都要很清楚，但是老闆(行銷)在交待每件事就不清不楚，而在於希望員工自主去釐清專案的問題點，其中發現有一個盲點。

當老闆政策時常反覆，這是一個很大問題點。因為員工在於政策反覆會變得無所適從。
老闆當初改變是良善的，但是接受資訊者，未為從老闆得知前因後果，則是造成員工認為公司一直在修改政策，員工對事情則為實物上或執行過程中得到印象老闆做事無頭緒，造成員工對於公司只有把員工當成棋子，老闆講的得一定要做，至於有沒有做對的方向，則無所謂。

對於精明的員工則是老闆對於市場不熟悉，自己前(錢)途要放置在這老闆上嗎?因為看不到有所成果，代表無利可圖，浪費時間點，時間是無可取代的。

有些員工則用離職抗議、有些員工則是不願意去執行，久而久之老闆與員工距離愈來愈遠。
愈來愈遠代表工作執行程度愈來愈差，上下交覆指責，工作環境就讓人不易待住。

題外話：1.不是指責老闆不對(員工沒有指責權利，員工只有離職權利)
                2.不是指責員工無法站在公司立場(而是在於發掘公司存在真是問題)
                3.思考整體工作運作過程，可以發現一個好的公司，在於全體是否真心互相幫助。
                4.老闆不能因為要試市場銷售機率，把員工當成機械要求加班，並無成果回報。
                5.老闆要適時適度把為何做目的，告知員工讓員工可以站在公司立場共同完成目標。
                6.員工知道老闆需求，努力達成目標使命。
              

成果管理與人性心理關係

觀察成功的企業，發現有一個很重要一個現象。

愈成功的企業，同仁之間互助與互信關係更加緊密。

公司部門主管在管理手段強調成果同時，前提：先要營造一個互助和互信的環境。

成果價值：帶出來是壓力源，因為成果價值是一個夢想(挑戰任務)，這個挑戰在於團隊有沒有共識達成挑戰，先決條件在於團隊互相補足自己不足部份，最錯誤作法：這就是你的問題。

在公司有分成二個循環：一個是惡性循環，一個是善性循環。

惡性循環：在於自已或別人不足，只是要求對方進去達成目標，並沒有了解對方能不能達成目標，這個只會造成認知上問題點。

善性循環：知道別人不足地方加以提醒或建議方法，藉由討論進行，由責任者去執行完成工作。並非提醒者去主導任何事務，而在於協助他人不足地方。

老闆所處位置關係有重要因素，如果站在成果導向，不了解過程可能應該協助地方，只有眼中成果，人與人關係會變得只有成果，因為怕被上司盯到，而儘快區分責任，久而久之造成團隊疏離(恐懼造造成人只想保護自己)。
團隊無向心力，不敢犯錯，對於挑戰，在心理上只有害怕被盯恐懼心理>挑戰任務心理。

PS：能成功的人不在於害怕恐懼，而是理解恐懼的由來，進行拆解，把去權衡狀況，達成自己目標。

觀察成功企業，成果導向在於目的，對員工要求只是在於手段，如何營造一個良好挑戰環境大於對於成果導向恐懼。

在任事每個人皆有挑戰任務心態，如何激發每個人挑戰心理。
而不是用負面處罰或非達成目標就是罰則來誘導員工==>關係到員工、主管會不會成功因素。
老闆要懂得『這項思維』，要成果需先營造互助與互信環境。
創造一個挑戰環境，把恐懼降到最小，把挑戰提升到最大，成果歸於大家。
處罰是最後手段。處罰的言語不要常講，只要做即可。

題外話：思考在於把徵結點抓出來，思考角度可以從各種角度切入，報告方面則依據接聽者角度進行報告。而不是把自己各種角度講出，由接受者去判斷。==>成功者人士據有這項特質。

談信任

人與人的信任是基礎關係。

由於人與人信任感建立相互朋友關係。

在親人、朋友、工作上也是互相依存人與人互動。